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Liderando la diversidad: Cómo construir desde la diferencia para formar equipos más competitivos.
El modelo clásico de recursos humanos, basado en la idea de que los trabajadores constituyen una categoría genérica y homogénea está dejando de tener sentido.

- Según el estudio del Fondo Monetario Internacional Beneficios Macroeconómicos de la Equidad de Género, la diversidad entre los equipos de trabajo permite generar un mejor ambiente laboral y aporta diferentes puntos de vista. De la misma forma, en que marcan un punto de partida a estrategias que facilitarán a la organización cumplir sus metas y objetivos.

En un mundo incierto e inestable que se encuentra en constante cambio debido a la vertiginosa evolución de las tecnologías, las empresas deben repensar sus modelos de negocio, adoptar una arquitectura organizacional que se ajuste a ese contexto y reinventarse continuamente para aportar un verdadero valor a todos los públicos de interés.

Las áreas de Gestión Humana no son la excepción de este proceso de cambio, donde el modelo clásico de recursos humanos, basado en la idea de que los trabajadores constituyen una categoría genérica y homogénea está dejando de tener sentido.

La realidad de los equipos de trabajo actuales muestra un panorama más complejo, personificado por colaboradores con características, necesidades y motivaciones muy diferentes. La gestión de la diversidad, por tanto, ya es una prioridad para las empresas, realidad que no se puede desatender y que requiere una estrategia que permita construir desde la diferencia.

El contar con una estrategia claramente definida de Inclusión y Diversidad puede traer interesantes beneficios a las organizaciones. Así lo demuestran estudios como el realizado por PricewaterhouseCoopers (PwC) en el cual el 85% de los CEOs cuyas organizaciones tienen una estrategia de Inclusión y Diversidad reconoce que ha mejorado sus resultados.

Según otro estudio elaborado por el Centro para la Innovación de Talento, las empresas que tienen una estrategia de este tipo, tienen un 70% más de probabilidades de tener éxito en nuevos mercados, y un 45% más de probabilidades de mejorar su cuota de mercado.

De acuerdo a Natalia Godoy, Líder de Consultoría de Consultores Organizacionales, Grupo Cia de Talentos y Socia de Ema Partners, la gestión de la diversidad permite obtener resultados positivos en la construcción del ambiente laboral, el desarrollo del talento, en el modelo de liderazgo inclusivo y fortalecimiento del compromiso.

"El atraer personas con diferentes miradas sin importar su género, raza, orientación sexual, edad o situación de discapacidad, brindan una oportunidad multicultural de aprendizaje, construcción de experiencias y sin polarización; multiplica las posibilidades de lograr un liderazgo inclusivo y fortalece el compromiso. Sin duda el conocimiento o especialidad son importantes pero la mirada diversa es vital". Afirma La Líder de Consultoría.


En los últimos años las compañías que han encontrado el éxito se han basado en múltiples ideas y proyectos que provienen de la diversidad de su personal. En Colombia, aunque son varias las empresas que han hecho avances significativos en temas de I&D, sólo el 29,8 % de ellas ya ha establecido políticas en este tema, como lo indica el II Ranking de Equidad de Género de las Organizaciones, un estudio apoyado por las secretarías de la Mujer y de Desarrollo Económico de la Alcaldía Mayor de Bogotá.

Para implementar políticas de Inclusión y Diversidad se hace necesario que las empresas cuenten con una cultura organizacional fuerte, capaz de entender las diferencias de cualquier tipo, apoyándose en programas que aseguren el bienestar de los colaboradores y donde se incentive un ambiente donde la comunicación sea abierta y efectiva.

A través de este tipo de acciones, muchas empresas tienen la oportunidad de desarrollar talentos para cambiar vidas.

Pero ¿qué se requiere para liderar la diversidad y hacer una exitosa implementación de una política de este tipo? Aquí algunas recomendaciones:

1) Conozca realmente la cultura Organizacional: Este paso es la línea base para desarrollar una estrategia de inclusión y diversidad. Para ello es importante que:

- Revise el estilo y lenguaje de las comunicaciones de su empresa, integrando aquellos segmentos de la población que aún no estén representados en posiciones de liderazgo.

- Examine las políticas y procedimientos de todas las áreas de su organización como: atracción, selección, contratación de proveedores, gestión del desempeño, reconocimiento, entre otros.

- Incluya el aprendizaje intercultural en las acciones de inducción y entrenamiento.

2) Incluya la diversidad desde el proceso de atracción y selección: La lógica empresarial ordena buscar el mejor potencial, el más competitivo, el más completo, aquel que tenga la mínima cantidad de áreas de mejora y generalmente muy similar al resto del talento organizacional para que encaje. En esta búsqueda, muchas veces se deja de lado grandes cantidades de talento diverso pensando que no encajarán con la cultura organizacional. En una compañía que gestione la diversidad, la inclusión debe ser evidente desde el mismo proceso de levantamiento de perfiles. No sesgar por edad, género, universidad, experiencia, ni ninguna otra diferencia.

Las empresas exitosas buscan potencial, independientemente de quien lo tenga, bien sea a través de programas de atracción de talento joven, SWAP con otras empresas; que incluso puedan llegar a ser competencia. Lo realmente importante es compartir experiencias que permitan el crecimiento de todos los involucrados.

3) Gestione las habilidades individuales: La posibilidad de aprender de diferentes miradas es fundamental para innovar, tener éxito en el contexto actual y brindar las mejores soluciones para los clientes.

Esto demanda que cada colaborador incorpore conductas en el día a día que traduzcan la cultura en hechos reales.

Invite a las personas a reflexionar con preguntas como:

- ¿Conozco mis propias preferencias y prejuicios?

- ¿Busco activamente perspectivas diferentes a la mía?

- ¿Impulso a los miembros de mi equipo a participar y contribuir de manera consistente con sus propias fortalezas y estilos?

- ¿Puedo adaptar mi propio estilo para colaborar eficazmente con los demás?


Incentive el trabajo colaborativo y diseñe programas de desarrollo a la medida, que permitan detectar y potenciar las habilidades y capacidades innatas de cada persona, así como las capacidades que desconozca para que las pueda aplicar posteriormente no solo en su vida profesional sino también a nivel personal.

Promueva el pensamiento plural a líderes y equipos:

El pensamiento plural pone en segundo plano los intereses personales y los sesgos, lo realmente importante es construir desde la diferencia. Para promover este tipo de pensamiento y movilizar a las personas hacia una cultura de D&I, se requiere acciones permanentes de sensibilización y entrenamiento como cualquier otra habilidad para que las políticas que se definan sean sostenibles en el tiempo y se materialicen en resultados favorables para el negocio.

Entre las acciones que puede realizar se encuentran: los talleres para equipos de líderes, visitas a empresas líderes en D&I con sus colaboradores, compartir resultados de benchmarks de diversidad, entre otras.

5) Establece indicadores para la gestión de la diversidad: Un Balanced Scorecard de diversidad es una herramienta útil para determinar las relaciones causales de los beneficios esperados. Las organizaciones son libres de definir perspectivas diferentes y específicas al igual que los KPI's que quieran usar, lo importante es analizar el impacto y aplicabilidad de cada uno en términos de la gestión de diversidad y las particularidades de la empresa.

Algunos ejemplos son: # de trabajadores con diferentes culturas en la empresa/sedes, # de nuevos y jóvenes talentos contratados/Jubilados por año, % de mujeres/hombres en roles de liderazgo, # de proyectos con equipos multidisciplinarios, # perfiles de cargo limitados a estudios/experiencias específicas, entre otros.

Finalmente, la gestión de la diversidad requiere comprenderla con la profundidad necesaria, ya que lejos de ser algo únicamente demográfico o de género, tiene que ver con las distintas maneras de sentir, de hacer y de actuar. Cada vez más las organizaciones necesitarán personas preparadas para navegar de manera eficiente a través de todas las diferencias. Lograr una gestión exitosa de la I&D requiere un intenso trabajo de monitoreo en las acciones implementadas y los impactos que genera. Estas acciones sin duda se verán reflejadas en beneficios para las empresas.

Sabemos cómo diseñar e implementar una estrategia de Inclusión y Diversidad . ¡Cuenta con nosotros!



Natalia Godoy Consultores Organizacionales

Comunicaciones

Tel: (571) 6194616

Dir: Calle 123 No. 7-07 Ofc 207- 304, Bogotá-Colombia.