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Las 5 tendencias en Gestión del Talento Humano para este 2019
Aunque cada vez se hace más necesario que las áreas de Gestión Humana incluyan nuevas tecnologías en sus procesos, el corazón de la estrategia siguen siendo las personas.

Las nuevas empresas crecen vertiginosamente, los mercados antes considerados sólidos, ahora repiensan sus modelos de negocio, las interacciones y feedbacks ocurren en tiempo real, y año tras año, la tecnología va dando forma a un mundo que necesita estar hiperconectado, pero que a su vez es imprevisible y muy veloz.

Esto por supuesto demanda por parte de las organizaciones, una mayor adaptación, pues solo las que logren adaptarse rápidamente a las condiciones de cambio e incertidumbre, con un capital humano capaz de colaborar, experimentar y probar podrán responder con efectividad al contexto en el que actúan.

Según la compañía Grupo Cia de Talentos, estás son algunas de las reflexiones más importantes con respecto al futuro del trabajo, que el área de Gestión Humana deberá tener en cuenta para este 2.019:

1. Pensamiento ecológico: En esta nueva era acompañamos el surgimiento de un nuevo modelo mental donde el valor de los recursos se desplaza de la posesión a la experiencia, de lo individual a lo colectivo y de la centralización al compartir. Ya es posible notar el despertar de una nueva economía colaborativa, cooperativa, creativa y de una nueva generación de profesionales, empáticos, diversos y capaces de poner en práctica soluciones de valor compartido. Los líderes empresariales y los responsables de los departamentos de Gestión Humana reconocen la necesidad de gestionar, activa y estratégicamente, las relaciones con los distintos segmentos de la fuerza de trabajo, ya que tiene un impacto, cada vez mayor, en la forma en la que una organización ofrece sus servicios e interactúa con los clientes.

2. Automatización, robótica e inteligencia artificial: Más que nuevas tecnologías, es sobre transformación, es sobre personas, para poder maximizar el potencial de estas tecnologías y minimizar los impactos adversos que estas pueden tener sobre la fuerza laboral, las empresas deben incluir a las personas en la fórmula ? está demostrado que estas tecnologías son más efectivas cuando son usadas como un complemento a las capacidades humanas más no como un sustituto.

3. De planes de carrera a experiencias como colaborador. En la actualidad, las carreras profesionales no están únicamente determinadas por el puesto de trabajo y las habilidades que este requiere, sino también por la experiencia y la capacidad de aprendizaje de cada profesional.

Las organizaciones deben adaptar sus planes de carrera a las necesidades actuales con la aparición de nuevas habilidades tecnológicas y nuevos modelos de trabajo centrados en el equipo, empoderando a los trabajadores a adquirir nuevas capacidades, explorar nuevas funciones y permitiéndoles reinventarse continuamente.

4. La propuesta de valor al empleado: ¿Qué los motiva?, ¿Cuál es su propósito?,¿Para que trabajan? Si Como área de gestión Humana tiene claro cuál es su público, va por buen camino, aunque solo es el inicio para construir experiencias diferenciadas. Para evidenciar La EVP, revise si esta se encuentra inmersa en políticas, procesos, prácticas de la organización, pues la Propuesta de Valor al Empleado no puede actuar como un ente aislado, tiene que hacer parte de un todo para que tenga sentido y un verdadero impacto. Por lo tanto, la EPV debe ser coherente con todo lo que se desarrolla tanto al interior como en el exterior de la organización. Esto genera confianza y credibilidad que sin lugar a dudas contribuye activamente en la construcción de imagen de marca dentro de las organizaciones.

5. Gestión de la diversidad e inclusión: Es natural que un ambiente de trabajo se vuelva repetitivo, monótono o previsible cuando las personas que forman parte de este contexto tienen experiencias similares, comportamientos cercanos, prioridades semejantes o juicios de valor iguales, no hay nada más perjudicial para la innovación que un escenario en el que todos los miembros del equipo tengan el mismo punto de vista a la hora de analizar oportunidades y concebir ideas.

Es, por tanto, esencial que los líderes y los departamentos de Gestión Humana, se preparen para trabajar con la diversidad, al conformar grupos de trabajo y seleccionar nuevo talento. Un buen ejemplo de manifestación de la diversidad ocurre cuando la empresa estructura grupos multidisciplinarios de trabajo, caracterizados por la pluralidad de perfiles, visiones y desarrollos, justamente a través de la diferencia, los proyectos se vuelvan más completos. La pluralidad producirá mejores resultados que los esfuerzos individuales.

Estamos siendo testigos de cambios muy grandes en la fuerza de trabajo, el lugar de trabajo y las tecnologías utilizadas en el mundo del trabajo, cambios a los cuales Gestión Humana debe estar preparada para acompañar a las organizaciones tanto en el rendimiento financiero como en las relaciones con sus trabajadores, sus clientes y sus comunidades, así como su impacto en la sociedad en general.


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